Een nieuwe aflevering van Brand en Jansen, dé podcast met het beroepsonderwijs in de hoofdrol. Deze keer vanaf een zonnige locatie aan de Zaan (dit keer helaas zonder Krijn Jansen) spreekt Maarten Brand met Laura Bas.
Laura is dé expert op het gebied van jonge mensen en werkgeneratie en deelt online haar kennis onder een grote groep volgers met de hashtag #basboost.
In deze uitgebreide aflevering duiken we diep in de instroom van jonge mensen via startersbanen en het beroepsonderwijs (MBO/HBO) naar de werkvloer. Hoe zit het nou écht met Generatie Z? We prikken de bekende mythes door, onderzoeken waar hun gedrag vandaan komt en kijken naar wat deze generatie wél drijft. Het is een gesprek vol verrassende inzichten, praktische tips en een frisse blik op hoe organisaties zich kunnen aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid zonder hun eigen identiteit te verliezen.
In deze aflevering
De mythes rondom Generatie Z
We starten met het doorprikken van hardnekkige clichés. "Jongeren willen niet meer werken" blijkt een mythe die vooral iets zegt over hoe wij naar werk kijken. "Ze willen alleen maar parttime werken" krijgt een nuance: het gaat niet om minder werken, maar om anders werken. Ook bespreken we de kritiek dat generatiedenken slechts 'hokjesdenken' zou zijn. Laura legt uit waarom generaties wél degelijk nuttig zijn om te begrijpen, niet als keurslijf maar als lens. Het is geen excuus voor gedrag, maar een verklaring voor patronen. Wie de software begrijpt, kan beter communiceren.
Generaties als software-updates
Laura legt de theorie van onderzoeker Aart Bontekoning uit, haar mentor. Generatieverschillen ontstaan niet zozeer door je geboortejaar, maar door je opvoeding. Ouders geven hun kinderen bewust of onbewust 'software-updates' mee om verouderde manieren van denken en werken te vernieuwen. Ze corrigeren wat zij zelf als tekort hebben ervaren. Millennials kregen meer autonomie omdat hun ouders té veel structuur hadden meegemaakt. Gen Z krijgt weer meer emotionele intelligentie mee omdat hun millennial-ouders dat zelf hebben moeten leren.
Het aanpassen aan deze updates is niet alleen goed voor jongeren, maar vernieuwt en verbetert de gehele organisatie. Bedrijven die zich verzetten tegen de nieuwe software blijven draaien op een besturingssysteem uit 1987. Dat werkt, totdat het niet meer werkt. De vraag is niet óf je updatet, maar hoe snel.
Laura's eigen reis
Van vijf jaar lang in een zeecontainer wonen en afzien, tot succesvol ondernemer en VN-jongerenambassadeur. Laura vertelt openhartig over haar pad naar deze expertise. Ze begon als jong ondernemer met een container aan de IJssel, waar ze haar eigen bedrijf opbouwde zonder budget, zonder netwerk, maar met veel doorzettingsvermogen. Die ervaring leerde haar dat jongeren niet per se minder willen werken, maar wel anders willen werken.
Als jongste delegatielid bij de Verenigde Naties zag ze de enorme kloof tussen wereldleiders (gemiddeld 62 jaar) en de wereldbevolking (de helft is onder de 30). Oude mannen beslissen over de toekomst van jonge vrouwen. Dat is geenStatement met hoofdletter S, maar een rekenfout. Dit contrast inspireerde haar om de kracht van jonge mensen in organisaties te gaan onderzoeken. Niet vanuit idealisme, maar vanuit pure nieuwsgierigheid: wat gebeurt er als je die kloof dicht?
De GenZyclopedie in de praktijk
Voor haar boek ging Laura langs bij 30 uiteenlopende organisaties, van de Belastingdienst tot MKB-bedrijven, van ziekenhuizen tot techstartups. Ze wilde niet vanachter haar bureau theorieën bedenken, maar op de werkvloer met jongeren in gesprek gaan. Wat bleek? De behoeftes van praktisch opgeleide en theoretisch opgeleide jongeren komen verrassend sterk overeen. Een lasser en een marketeer willen allebei weten waar ze aan toe zijn, beide willen gewaardeerd worden, beide willen doorgroeien.
Het verschil zit hem niet in het opleidingsniveau, maar in de context. Een MBO'er in de techniek heeft andere praktische vragen dan een HBO'er in finance, maar de onderliggende drijfveren zijn opvallend gelijk. Dat maakt het voor werkgevers eigenlijk makkelijker: je hoeft niet voor elke doelgroep een ander beleid te verzinnen. Je moet gewoon de basis op orde hebben.
Energiegevers en energievreters
Laura onderzocht niet wat jongeren zeggen te willen (want dat weet iedereen inmiddels wel: ontwikkeling, purpose, flexibiliteit), maar wat hen daadwerkelijk energie geeft en wat hen energie kost. Dat verschil is cruciaal.
De top 3 energiegevers:
Fijne collega's: Dit staat met stip op één. Daarom wil bijna niemand 100% remote werken, ze willen hybride. Niet omdat ze de vrijheid niet waarderen, maar omdat ze de verbinding missen. Werk is niet alleen een plek waar je dingen doet, maar ook waar je mensen ontmoet. Gen Z is opgegroeid met schermen, en juist daarom hunkeren ze naar echt contact. Ze hebben genoeg vrienden op Instagram, ze willen collega's in levenden lijve.
Waardering en complimenten: Dit komt voort uit een opvoeding waarin vaders voor het eerst veel over gevoelens praatten en complimenten gaven. Millennial-vaders waren emotioneel beschikbaar op een manier die hun eigen vaders niet waren. Die kinderen groeien op met de verwachting dat waardering uitgesproken wordt, niet alleen gedacht. "Je weet toch dat ik trots op je ben" werkt niet meer. Zeg het gewoon.
Leren en doorgroeimogelijkheden: Niet per se promotie, maar wél progressie. Ze willen voelen dat ze ergens naartoe groeien, dat ze volgende week iets kunnen wat ze deze week nog niet konden. Stilstand is achteruitgang. En dat is niet verwend, dat is logisch. Als je bent grootgebracht met het idee dat je alles kunt leren via YouTube, dan is het vreemd als je werkgever je niets nieuws leert.
De absolute energievreter: onduidelijkheid
Jongeren leggen feilloos bloot waar binnen een bedrijf onduidelijkheid heerst over verantwoordelijkheden, processen en verwachtingen. Ze vragen gewoon: wie doet wat? Waarom doen we het zo? Kan het niet anders? Oudere generaties hebben geleerd om onduidelijkheid te accepteren of zelf uit te zoeken. Gen Z vindt dat verspilde energie.
Laura geeft een mooi praktijkvoorbeeld: bij een organisatie wilden oudere generaties een 'smoelenboek' op het intranet zetten om onduidelijkheid over wie waarvoor verantwoordelijk was op te lossen. De jongeren bouwden binnen twee weken een interne AI-chatbot die je rechtstreeks met de juiste persoon verbond. Niet omdat ze slimmer zijn, maar omdat ze een ander referentiekader hebben. Voor hen is technologie geen hulpmiddel maar een taal.
Praktische tips voor werkgevers (Onboarding & Regels)
Laura kan dit verhaal ook heerlijk concreet maken. Gooi het handboek van 20 pagina's weg. Niemand leest het. Gebruik visuele content en korte video's. Laat de CEO in 90 seconden vertellen waar het bedrijf voor staat. Laat collega's zelf hun functie uitleggen. Maak het interactief, niet informatief.
Communiceer helder over verwachtingen, zelfs over dingen die vanzelfsprekend lijken. Zoals: oortjes in op de werkvloer. Verbied het niet zomaar, maar leg de waarom-vraag uit. "We willen dat je aanspreekbaar bent" is een valide reden. "Omdat het hoort" niet. Gen Z heeft geen probleem met regels, zolang de regels logisch zijn. Als de regel stom is, zeg dan gewoon: "Ja, deze regel is stom, maar de inspectie eist het." Eerlijkheid werkt beter dan autoriteit.
Ook: maak onderscheid tussen regels en rituelen. Sommige dingen doen we omdat het moet (veiligheid, wetgeving), andere dingen doen we omdat we het altijd zo doen (de vrijdagmiddagborrel, de maandagochtendbriefing). Dat tweede mag je bevragen. Het eerste niet.
De volgende lichting: Generatie Alfa
Onze vorige gast Arjan Elbers stelde de vraag: Hoe zit dat dan met generatie Alfa? Een vooruitblik dus op de kinderen van de millennials, geboren vanaf 2010. Omdat zij opgroeien met enorm bewuste en soms erg aanwezige ouders (die overal oplossingen en coaches voor hebben, van slaapcoaches tot opvoedpodcasts tot mindfulness-apps), komen deze kinderen soms vermoeider terug van vakantie dan dat ze weggingen. Elke ervaring wordt geoptimaliseerd, elk conflict wordt besproken, elke frustratie krijgt een label.
Waarschijnlijk zullen zij op school en werk juist weer behoefte hebben aan meer structuur en duidelijke grenzen. Niet omdat ze braaf zijn, maar omdat ze een tegenwicht zoeken. Net zoals Gen Z reageerde op de vrijheid van millennials door meer zekerheid te willen, zal Alfa waarschijnlijk reageren op de intensieve betrokkenheid van hun ouders. Laura durft de voorspelling aan: over tien jaar praten we over een generatie die juist minder wil overleggen en meer wil weten wat er van hen verwacht wordt.
De 3 C's voor een toekomstbestendige organisatie
Laura sluit af met drie concrete handvatten, drie uitgangspunten die elke werkgever kan toepassen. Het mooie: ze kosten weinig geld en leveren veel op.
Collega's: Zet in op een werkomgeving met fijne mensen die gelijkwaardig kunnen samenwerken. Niet "de jongeren" en "de oudere garde", maar gewoon collega's. Hiërarchie mag best, maar maak het niet onnodig zwaar. Iemand met 30 jaar ervaring hoeft niet automatisch gelijk te hebben. Iemand van 22 hoeft niet eerst zijn strepen te verdienen voordat zijn mening telt.
Carrièreplannen: Maak met iedereen (niet alleen jongeren) een plan voor 1, 2 en 5 jaar. Waar wil je naartoe? Wat heb je daarvoor nodig? Hoe kunnen wij helpen? Het hoeft geen heilig contract te zijn, maar wel een gesprek. Te veel organisaties laten mensen zwemmen zonder ze te vertellen waar de kant is.
Complimenten : Het meest laaghangende fruit met een eindeloze ROI. Geef vaker complimenten. Niet alleen "goed gedaan", maar specifiek: "Die presentatie was helder omdat je complexe data in simpele taal vertaalde." Het kost niks en levert gigantisch veel op. En nee, het is geen generatiedingetje. Iedereen wil gewaardeerd worden. Jij ook, geef toe.
Gen Z vraagt er alleen hardop om. Kunnen wij nog iets van leren.
Links en bronnen
Laura op Tiktok https://www.tiktok.com/@delaurabasboost
Laura op Insta: https://www.instagram.com/delaurabasboost/
Laura op LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/laura-bas-6624b1139/
De GenZyclopedie van Laura Bas
Het boek waarin Laura haar onderzoek bij 30 organisaties bundelt, inclusief praktische tips en het complete verhaal achter de software-update-theorie.
Je kind is een goudmijn: Sofie van Gool
We hadden het zijdelings over moederschap, economie en de systematische onderwaardering van zorgarbeid. Laura noemt het als eyeopener.
Aart Bontekoning: Onderzoeker en mentor van Laura
De bedenker van de software-update-theorie, die generatieverschillen verklaart vanuit opvoedingspatronen in plaats van geboortejaren.
Diary of a CEO podcast en content van Michael Pilarczyk
Inspiratiebronnen voor Laura's eigen ondernemerschap en denken over leiderschap.
Meepraten of te gast zijn?
Mocht je na het luisteren zelf een keer te gast willen zijn, feedback willen geven of een mooi onderwerp weten rondom het beroepsonderwijs waar we aandacht aan moeten besteden? Laat het ons absoluut weten! Stuur een berichtje via info@bureau-brand. (gaat naar Maarten Brand)
Heb je vragen over stages, werkplekleren of de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt? Wil je reageren op deze aflevering of een onderwerp aandragen? We horen graag van je.
🌐 Bezoek onze website: www.censes.nl
📧 Contact: info@bureau-brand.nl
Want beroepsonderwijs, dat maak je samen!
